Un entretien de type assessment center est généralement d’une durée de 45 à 90 minutes animé par un recruteur.
Nous nous concentrons généralement sur le cas de groupe comme le challenge principal, où un recruteur ou l’animateur fait passer un groupe de candidats par un exercice où ils où ils résolvent collectivement un problème.
Les candidats doivent effectuer un ensemble d’exercices individuels et collectifs dans un centre d’évaluation.
Les entreprises considèrent qu’il s’agit d’une méthode de recrutement et d’entretien très efficace.
Ils évaluent les candidats pour leur capacité à résoudre des problèmes, leur capacité d’analyse, leur l’adéquation individuelle, ainsi que la manière dont ils fonctionnent dans un dans un environnement social ou collaboratif.
Par exemple, le candidat a-il le bon équilibre entre collaboration, le soutien et l’affirmation de soi dans un travail de groupe ?
Les évaluateurs observent les candidats pendant qu’ils effectuent des examens et des exercices spécifiquement conçus pour fournir des informations sur le niveau de compétence et d’intelligence de chaque candidat.
Les exercices varient en fonction du poste pour lequel les candidats postulent. Chaque exercice reproduit les caractéristiques de l’environnement de travail du poste et démontre comment les compétences du candidat y correspondent.
Les entretiens dans les centres d’évaluation commencent généralement par un briefing des candidats, au cours duquel des représentants de l’entreprise informent les candidats de ce à quoi ils doivent s’attendre.
Des instructions plus détaillées sont généralement données avant le début de chaque test, et toute préoccupation ou question de chaque candidat sera abordée avant le début des exercices ou des tests.
Les types d’exercices et de tests varient en fonction du poste et du domaine d’expertise associé.
Les cas pratiques proposés par les recruteurs aux jeunes diplômés sont les suivants :
– Faire appel à un raisonnement logique et analytique
– Penser de manière innovante et produire des solutions créatives
– Résolution de problèmes
– Fonctionnement sous pression
– Compétences pratiques en matière de communication et présentation devant un ou plusieurs interviewers et utilisation d’un tableau blanc pour exprimer des idées.
Les exemples suivants sont des exemples d’exercices couramment utilisés :
Exemple 1 : Tests psychométriques
Ces tests permettent aux évaluateurs d’évaluer les compétences et les capacités de chaque candidat par rapport aux exigences du poste.
Parmi les questions posées dans les tests psychométriques figurent le raisonnement verbal, le raisonnement numérique, le jugement situationnel et le raisonnement abstrait.
Pour réussir un test psychométrique, consultez des exemples de tests avec des questions et des réponses en ligne.
Afin de bien comprendre le fonctionnement de chaque test. Passer des tests d’entraînement en ligne vous aide également à vous habituer au rythme de chaque test, de manière à pouvoir vous adapter au rythme de chaque test et le terminer rapidement et efficacement.
Exemple 2 : Exercices de groupe
Dans un exercice de groupe, les candidats collaborent pour réaliser une activité tout en étant évalués.
Il est généralement demandé aux candidats de discuter d’un sujet général, de débattre de problèmes liés au travail pour trouver une solution, ou de réaliser une tâche.
Il est essentiel d’éviter de dominer la conversation et les autres candidats pendant les exercices de groupe si vous voulez vous vous démarquer.
Les évaluateurs examinent votre capacité à travailler en groupe et votre personnalité, soyez attentif aux autres pour contribuer efficacement.
Trouvez un équilibre entre la passivité et l’agressivité commerciale ou business dans votre style de communication.
Exemple 3 : Cas concret faille informatique
Un recruteur nous confie avoir organisé récemment un assessment center qui comprenait une étude de cas.
L’étude de cas portait sur une faille de sécurité dans une industrie informatique et sur la façon dont elle a affecté les employés et la clientèle en raison de l’absence de sécurité.
Les employés et la clientèle ont été affectés par le piratage.
Il s’agissait d’un exemple classique de situation de crise et l’objectif principal du cas était d’identifier comment les candidats géreraient une crise.
Les questions portaient sur les points suivants :
1/ Quelles mesures prendriez-vous pour limiter les dégâts ?
2/ Et une autre portait sur la manière dont vous sensibiliseriez les employés à la cybersécurité ?
Ce que les recruteurs recherchaient dans la réponse à ces questions, c’était la solidité et la stratégie des candidats et les solutions possibles qu’ils proposaient.
La réponse idéale était de publier une déclaration d’intention et de proposer des formations et des séminaires pour promouvoir une culture de la sécurité dans l’organisation.
Les jeunes diplômés peuvent donc s’inspirer de cet exemple et essayer d’être très structurés et concentrés dans leurs réponses.
Exemple 4 : La capacité d’adaptation et le dynamisme
Dans le monde d’aujourd’hui, la capacité d’adaptation et le dynamisme sont les compétences les plus recherchées.
En tant que jeune diplômé, vous devriez vous concentrer sur la mise en valeur de ces compétences pour vous donner un avantage considérable sur les autres.
Racontez-leur comment vous avez géré quelque chose de nouveau et comment vous avez pu résoudre la situation.
Soyez très détaillé lorsque vous racontez l’histoire.
Chaque détail détail compte.
Une question que les recruteurs adorent bien poser aux candidats est la suivante : quelles sont vos plus grandes faiblesses, et comment les surmontez-vous ?
Cette question vous dira de la résilience du candidat. Vos réponses doivent se concentrer sur les mesures que vous avez prises pour surmonter le problème.
Les jeunes diplômés sont impatients de rejoindre et d’intégrer une entreprise car ils ont une remarquable capacité d’adaptation et une volonté de progresser rapidement.
Leur valeur dépend essentiellement de leurs capacités interpersonnelles que de leur formation ou de leurs talents techniques.
En effet, ces jeunes peuvent à la fois développer l’entreprise et la faire évoluer grâce à leur motivation, leur énergie, leur capacité d’adaptation et leur créativité.
Par conséquent, un recruteur doit donc savoir comment évaluer ces aptitudes comportementales pour identifier les talents susceptibles de s’épanouir au sein de son organisation.
Exemple 5 : Etudes de cas par rapport à la fiscalité
Par exemple, PWC semble n’appliquer que des études de cas par rapport à la fiscalité et lors du recrutement de jeunes diplômés.
Elles sont décrites comme des scénarios de faits réalistes dans lesquels plusieurs questions et opportunités fiscales peuvent être reconnues ».
Ils admettent que les apprenants en droit et les apprenants en affaires peuvent choisir de les aborder de manière distincte et donnent un certain contexte concernant les problèmes et les résultats attendus.
Inclure une certaine dose de planification fiscale dans leurs solutions. »
Exemple 6 : Liste de questions fréquemment posées
– Parlez-moi de vous
– Pourquoi vous êtes le candidat idéal pour ce poste ?
– Pourquoi voulez-vous travailler pour notre société ?
– Avez-vous une expérience qui match avec le poste ?
– Pourquoi quittez-vous ou avez-vous quitté votre emploi précédent, etc.
Conseil 1
Les quelques conseils que j’ai pour l’étude de cas sont d’être aussi collaboratif et coopératif que possible avec les membres de votre équipe.
La coopération est primordiale, car les recruteurs ont tendance à vous regarder et à vous juger sur votre façon d’aborder le cas et sur votre capacité à travailler en équipe.
Ainsi, essayez de comprendre le point de vue de chacun et dirigez l’équipe de manière très calme et contrôlée.
Ne paniquez pas si vous ne connaissez pas la bonne réponse, car n’oubliez pas que dans une étude de cas, il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse.
Tout dépend de votre raisonnement !
Conseil 2
Le groupe discute du compromis risque/avantage, fait un brainstorming et analyse les données en collaboration.
Enfin, chaque candidat interrogé doit formuler sa recommandation.
Ce cas illustre bien le défi – les candidats doivent se démarquer par leurs contributions sans pour autant être envahissants.
Conseil 3
Lorsqu’ils vous demandent de vous présenter, dites-leur votre nom complet, pas seulement votre prénom ou nom.
Vous pouvez commencer par partager certains de vos intérêts et expériences qui ne sont pas directement liés au travail, comme votre passe-temps favori ou un bref compte rendu de l’endroit où vous avez grandi.
Ce que vous étudiez, dans quelle branche, dans quelle université, mentionnez votre spécialité, votre hobby, et les autres cours que vous avez suivis pendant vos études ou activités ; mentionnez aussi les sports.
En répondant à cette question, regardez tout le monde dans les yeux avec confiance.
Sinon, ils ont l’impression que vous êtes impoli et vous posent d’autres questions.
Habillez-vous convenablement, asseyez-vous avec une excellente posture, mettez-vous à l’aise et donnez toutes les réponses avec confiance, n’utilisez pas plus de gestes pendant l’entretien et établissez un contact visuel avec tout le monde.
Conseil 4
Assurez-vous de réagir en toute confiance, de prendre de la hauteur et de vous concentrer sur l’argumentaire de vente qui interprète ce que vous offrez et pourquoi vous devriez obtenir le poste.
C’est le moment idéal pour revoir les qualifications et les besoins de l’offre d’emploi.
Conseil 5
Ces questions d’entretien vous permettent d’examiner l’interlocuteur et de comprendre le poste et l’agence.
Prenez donc le temps, au préalable, de faire des recherches approfondies sur l’organisation, la culture, la mission, le service et les produits.
Conseil 6
Il est important d’interpréter comment votre expérience aidera le manager si vous êtes embauché.
Vous pouvez appliquer la méthode de l’entretien en étoile pour préparer des exemples à partager avec l’interviewer.
Conseil 7
L’interviewer veut savoir pourquoi vous avez quitté votre emploi précédent et pourquoi vous voulez travailler pour leur agence.
En répondant à cette question, tenez-vous-en aux faits, soyez direct et concentrez votre réponse sur l’avenir, surtout si votre attrape-rêves n’était pas dans les meilleures situations.
Conseil 8
Les réponses les plus appréciées par les recruteurs sont celles qui sont authentiques, positives, et surtout, non formelles.
Il ne serait pas utile qu’un expert fournisse un format ou une réponse standardisée à proposer aux candidats.
Les recruteurs peuvent sentir une réponse inauthentique à un kilomètre.
Rester calme, confiant et fidèle à vous-même est la meilleure chose que vous puissiez faire pour vous assurer que vos réponses soient authentiques et réelles.
Une autre raison pour laquelle il est vital de fournir des réponses authentiques est que les recruteurs recherchent souvent la capacité d’un candidat à écouter et à être attentif.
Si vous essayez de vous accrocher à une réponse soignée, vous aurez moins d’attention pour écouter réellement les questions.
Être préparé est vital, mais votre préparation ne doit pas consister à mémoriser les réponses mot à mot.
